Arbeitsrecht

Urlaubsgewährung nur auf Antrag des Beschäftigten?

Der gesetzliche Mindesturlaub dient dem Gesundheitsschutz. Beschäftigte sollen sich in dieser Zeit von der Arbeit erholen und „neue Energie tanken“. Doch oft beantragen Angestellte keinen Urlaub – z. B., weil die momentane Auftragslage im Unternehmen das Fehlen des Arbeitnehmers nicht zulässt. Endet dann mitten im Folgejahr das Arbeitsverhältnis, stellt sich die Frage, ob der Beschäftigte Urlaubsabgeltung bzw. Schadenersatz vom ehemaligen Chef verlangen kann oder ob der Urlaub endgültig entfallen ist.

Keinen Urlaub beantragt

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses im März 2015 stritt ein Beschäftigter mit seinem ehemaligen Arbeitgeber um Urlaubsabgeltung bzw. Zahlung von Schadenersatz. Der Chef habe dem nunmehr ausgeschiedenen Angestellten den aus 2013 noch zustehenden Urlaub in Höhe von neun Tagen nicht gewährt. Der Urlaub sei daher abzugelten.

Der Arbeitgeber erklärte daraufhin, dass der Urlaub aus 2013 spätestens bis zum 31.03.2014 hätte beantragt werden müssen – diese Regel sei dem Angestellten bekannt gewesen. Mangels Antrag habe er als Arbeitgeber aber keinen Urlaub gewähren können. Der Urlaubsanspruch sei somit entfallen. Nun zog der ehemalige Mitarbeiter vor Gericht und verlangte Urlaubsabgeltung bzw. Schadenersatz wegen des untergegangenen Urlaubsanspruchs.

Arbeitgeber muss keinen Schadenersatz zahlen

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf wies sämtliche Ansprüche des Beschäftigten zurück. Der Arbeitgeber musste weder den Urlaub abgelten noch Schadenersatz zahlen.

Urlaubsabgeltung

Grundsätzlich gilt: Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden, vgl. § 7 III 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Nur in Ausnahmefällen ist eine Übertragung bis spätestens zum 31.03. des Folgejahrs möglich, etwa wenn der Angestellte den Urlaub wegen Arbeitsunfähigkeit nicht rechtzeitig nehmen konnte. Wird auch diese Frist verpasst, verfällt der Urlaubsanspruch. Kann der Urlaub dagegen wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden, ist er finanziell abzugelten.

Vorliegend wurde das Arbeitsverhältnis 2015 beendet – zu diesem Zeitpunkt war der Anspruch auf Urlaub jedoch längst verfallen, weshalb er auch nicht mehr abgegolten werden konnte. Denn der Beschäftigte hatte seine neun Urlaubstage aus 2013 zwar ins Folgejahr übertragen, ihn aber zum 31.03.2014 noch immer nicht beantragt und genommen, vgl. § 7 III 3 BUrlG. Nach Ansicht des Gerichts waren auch keine Anhaltspunkte ersichtlich, wonach die Arbeitsvertragsparteien einen weitergehenden Übertragungszeitraum – z. B. bis zum Ende des Jahres 2014 – vereinbart hätten.

Schadenersatz

Der Beschäftigte konnte auch keinen Ersatz für den verfallenen Urlaubsanspruch verlangen. Das LAG folgte hier der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG): Danach steht einem Beschäftigten in der Regel Schadenersatz zu, wenn der Arbeitgeber keinen Urlaub gewährt, obwohl er vom Beschäftigten rechtzeitig – also während des laufenden Kalenderjahrs bzw. vor Ablauf des gesetzlichen/vereinbarten Übertragungszeitraums – beantragt wurde.

Beschäftigte haben schließlich einen Anspruch auf Erholungsurlaub. Ein Anspruch ist aber das Recht, ein Handeln oder ein Unterlassen zu verlangen. Der Inhaber eines Urlaubsanspruchs muss also selbstständig tätig werden und sein entstandenes Recht geltend machen. Ein Arbeitgeber kann aber auch von sich aus Urlaub zu einem bestimmten Zeitpunkt gewähren – reagiert der Angestellte hierauf nicht, ist die arbeitgeberseitige Urlaubsfestlegung wirksam.

Allerdings ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, von sich aus tätig zu werden. Im Normalfall ist vielmehr davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer Urlaub beantragt, um an seinem Wunschtermin freizuhaben. Arbeitgeber müssen schließlich auch Urlaubswünsche ihrer Angestellten berücksichtigen, was wiederum nur möglich ist, wenn ihm diese aufgrund eines Urlaubsantrags bekannt sind.

Vorliegend hat der Beschäftigte den Urlaub aus 2013 nicht beantragt, sondern diesbezüglich erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Urlaubsabgeltung verlangt. Der Arbeitgeber hatte somit keine Möglichkeit, den Urlaub zu gewähren. Auch hatte er ihn nicht ernsthaft und ausdrücklich verweigert. Der Arbeitgeber hatte somit keine Pflicht verletzt und die Urlaubsgewährung nicht schuldhaft verhindert. Er musste daher auch keinen Schadenersatz zahlen.

Fazit: Beantragt ein Arbeitnehmer nicht rechtzeitig seinen Urlaub, verfällt der Anspruch darauf. Wird das Arbeitsverhältnis später beendet, kann der Angestellte keinen Ersatz für den verfallenen Urlaub mehr verlangen.

(LAG Düsseldorf, Urteil v. 25.07.2016, Az.: 9 Sa 31/16)


 

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